组织建设理论之--XYZ理论，超Y理论

所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。 

属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。

信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。 

Y理论跟中国古代认为”人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。 

Z理论是有关在企业中建立信任、微妙性和人与人之间的亲密性的一种学说。Z理论强烈地反映了日本企业管理中重人际关系的特点，是一种典型的东方式管理方式。Z理论的精髓在于关心人、理解人、相信人、尊重人、培养人。企业时刻关心职工的利益，职工也就会关心企业的前途和命运，从而造就一种合宜的工作气氛，达到职工与企业的一体化。Z理论要求后勤管理者应注意协调、融洽职工之间、干群之间的人际关系，关心职工的生活，理解职工的需要，相信职工的能力，尊重职工的人格，并多方提供机会，使职工个人有得以不断发展的可能。这样，职工的高层需要就能得到满足，因而也就能达到激励工作积极性的目的。 

超Y理论管理方式的特点是：因人、因时、因事、因组织环境不同，而制订不同的管理措施和采取灵活多样的管理方法。超Y理论的特色在于：强调灵活性，认为无绝对意义上的尽善尽美的理论，应因时因地因人因事予以权变，实事求是地依实际情况的需要选择合宜的管理方式，不可强求一律，搞一刀切。 

超Y理论走了一条综合、辩证的道路，不走绝对，在强调“时，势，事”的中国无疑是适用的，但大多数企业都剑走偏锋，以X理论为主来管理组织，因为X理论最省事，一旦有问题，出个制度一罚了事，害的人心惶惶，Y理论在西方创新型公司中很常见，比如大家十分羡慕的谷歌工作环境，Z理论是日本管理学者发现的，故更适用于日本企业。 组织在不同的阶段，对不同的人，或者某个特色的时点，都应将X, Y, Z理论综合运用。创业阶段，几个骨干不用扬鞭自奋蹄，Y理论应用最大化；制造类企业，比如富士康，上十万的一线工人，X理论占主要，但Y和Z理论不可缺少，否则跳楼不止；企业做出重大战略决策后，要求员工必须执行，此时便需X理论。 

企业组织由人组成，如何看待人性，就会导致如何管理，如果相信人都是懒惰、趋利避害、自私的话，就会想方设法用无数制度规章去约束惩罚；如果相信人是自觉自律，无私，忠诚的话，就不会有很多惩罚性的措施，而善用激励和引导。事实上，人是复杂的，同一个人在不同阶段会不一样，在不同岗位会不一样，在不同的社会环境下也会不一样（参考心理学家津巴多著作《路西法效应》，一群正常健康的年轻人如何在经历过监狱实验后会变得暴戾迷失自我），因此，没有一种方法或理论可以套用在所有人身上，在不断引导人善的时候，又要扼制人恶的一面，从而为企业组织创造绩效。 因时因地制宜，灵活运用，存乎一心也。